Absentéisme : ce que disent les chiffres, ce que nous choisissons d’en faire

Absentéisme : Et maintenant on.vous fait.es quoi ?

Chaque année, les chiffres tombent comme un baromètre silencieux de l’état des organisations.

En 2024, selon le dernier baromètre Mercer, le taux d’absentéisme atteint 5,8 % – un niveau record. Près d’1 salarié sur 3 a été arrêté au moins une fois dans l’année, pour une durée moyenne de 19 jours. Autrement dit : 6 jours d’absence pour 100 jours travaillés.

Ce sont surtout les arrêts longs (plus de 15 jours) qui explosent, souvent liés à des troubles psychologiques : surcharge mentale, perte de motivation, désengagement progressif d’un système qui ne fait plus sens.

Et cette tendance n’épargne personne :

• Les cadres sont de plus en plus concernés.

• Les RH eux-mêmes sont sous pression.

• Les managers de proximité peinent à maintenir l’équilibre.

Par ailleurs, un autre chiffre mérite toute notre attention : les femmes sont particulièrement touchées. En 2024, 36 % d’entre elles ont été arrêtées au moins une fois, contre 28 % des hommes. Cet écart, déjà présent les années précédentes, s’accentue encore. Il interroge sur les réalités spécifiques vécues par les femmes : double charge, organisation du travail, attentes implicites, pression invisible.

Un constat alarmant, mais pas si surprenant. Et pourtant… trop souvent, ce sujet reste traité en surface.

L’absentéisme ne dit pas seulement que “les gens vont mal”, il révèle des failles plus profondes, parfois structurelles :

• Un collectif qui se désagrège.

• Un manque de cap ou une vision floue.

• Des espaces d’ajustement et de régulation managériale absents ou sous-exploités.

Ce qu’on appelle "absentéisme" est bien souvent le symptôme d’un système qui sature, où l’humain finit par lâcher – corps et tête.

C’est pourquoi il est temps de considérer l’absentéisme autrement et de prendre "vraiment" en compte ce signal stratégique.

Le sens comme ressource essentielle

Recréer du sens devient une responsabilité de leadership.

Les démarches de qualité de vie au travail, les baromètres internes, les ateliers bien-être… sont des initiatives précieuses, et de plus en plus nombreuses. Toutefois, elles peinent parfois à produire des effets durables lorsqu’elles ne sont pas connectées aux enjeux systémiques de l’organisation :

• manque de vision claire,

• pratiques managériales non alignées,

• difficulté à réguler la charge ou à ajuster le cadre

• contour des rôles flous ...

C’est en articulant les actions QVT avec un travail de fond sur la posture, la culture managériale et la dynamique collective qu’on crée les vraies conditions d’un engagement soutenable.

En tant qu’ancienne RH, je mesure à quel point ces démarches demandent de l’engagement et de la créativité, souvent dans un contexte contraint. L’enjeu aujourd’hui n’est pas de faire plus, mais de faire ensemble, autrement.

Avant de devenir coach, j’ai exercé plusieurs années en ressources humaines. Et je l’ai vécu : cette impression de ne jamais avoir assez de temps, ni les bons outils, ni la légitimité suffisante pour faire de la prévention autrement qu’en réaction. J’ai vu des collaborateurs s’effondrer sans qu’aucun cadre ne permette d’anticiper réellement. Des managers dépassés, seuls face à des équipes en déséquilibre. Des retours d’arrêt traités comme une simple “reprise de poste”, quand c’est parfois un retour à soi qu’il faudrait accompagner.

Aujourd’hui, je choisis d’agir autrement.

Ce que je propose : accompagner avec justesse ce qui se joue en profondeur.

J’accompagne aujourd’hui :

• des dirigeants en quête d’un leadership plus cohérent,

• des RH qui souhaitent sortir de la logique purement opérationnelle,

• des managers qui veulent incarner autrement leur rôle,

• des collaborateurs en arrêt ou en retour d’activité, pour penser un nouveau rapport au travail.

  
  

Le coaching professionnel devient ici un véritable levier stratégique, car il permet de :

✔ Reprendre la main sur sa vision,

✔ Se réaligner avec ce que l’on veut incarner,

✔ Recréer un lien vivant entre posture, sens et action,

✔ Prévenir plutôt que réparer.

Et vous ? Qu’observez-vous aujourd’hui dans votre société ?

Quelques questions simples à se poser :

• Le taux d’absentéisme est-il suivi… ou seulement constaté ? Quelles actions associées en réponse à ce taux ?

• Existe-t-il une démarche claire de prévention ?

• Les managers sont-ils formés à détecter les signaux faibles ?

• Les Responsables RH sont-ils soutenus dans cette mission ?

• Et les collaborateurs, que disent-ils de leur capacité à durer à leur poste ou au sein de votre entreprise ?

L’absentéisme ne se décrète pas. Il se régule, s’anticipe, s’incarne dans une culture managériale cohérente.

Mon credo : réconcilier la performance avec le vivant.

Ce sujet me tient à cœur, profondément parce qu’il dit beaucoup de la complexité du monde du travail, des fragilités humaines que l’on masque, et de la nécessité de revisiter notre rapport au travail.

On ne peut pas accompagner le changement durablement sans écouter ce qui craque, sans voir ce qui se tait, sans prendre au sérieux ce qui lâche.

Le coaching, à l’échelle individuelle comme collective, peut être un point d’appui puissant. Pas comme une solution miracle, mais comme un espace d’ajustement, de reconstruction, de réalignement.

📩 Envie d’en parler ?

Si vous êtes :

• RH ou dirigeant concerné par ces sujets dans votre organisation,

• Manager en recherche d’appui pour mieux accompagner vos équipes,

• Collaborateur en réflexion sur votre place et vos repères.

  
  

👉 Je vous propose un temps d’échange faire le point et voir ensemble comment aller plus loin.

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